一、架构体系

在建立团队以前，必须需要有一个明确的架构体系，可以粗糙，但是不能没有。

可以简单分享一下戴尔的通用架构体系。（以一个区域为例）

每个体系都有明确的升职要求，并且对每个层级的人都有明确的任务和职能要求。在入职和工作过程中，每个人都可以明确的知道自己要做的事情。比如某课戴表需要组建多少人团队达到多少业绩，在某项考核当中获得多少分，能够升职金牌。金牌每月任务考核KPI为多少，需要完成哪几项任务。

如果你在团队建立以前，都没有完成一个简单架构体系，那你的团队就会陷入一个迷茫期。不是每个新人都是知道自己应该做什么的，也不是每个人都能和创始人一样什么都得去做的。用架构去规划团队的发展轨道和基础，在长远角度来说是非常重要的一部。

当然也可以在组建当中不断完善你的架构体系，但是一定记住，不能是什么规矩都没有的团队。

三、选用人才

在戴尔校园团队是一个宽进严考的制度。放低入职门槛，提高选拔力度。相当于不断在自己招聘的人当中，通过日常工作和业绩考核去选择什么样的人能够更进一步，然后再不断扩充管理层来扩大团队。这样做的方法是稳固，但同样也有缺点，就是速度很慢。

也有校园团队采取拎包上任的模式，竞争某一职位先进行比较严格的业绩考核，规定时间内通过就直接进入管理层，然后再通过同样的模式招聘下一个层级。当然通不过就是淘汰。这样的团队具有很快的复制性，但是对于前期选择人的要求很高。

不管是在哪个方式下面，最后都是在一个重要的一点——选择出合适的人才。

五、情感管理和制度管理

这在戴尔是必上的一堂管理课。可能在我在职这两年都已经听了三四次了。校园团队是一个很特殊的团体，学生还没有进入完全用KPI考核的地方，很多时候，做一个管理不只是要做到制度的执行者，还要做团队的朋友。之前姑婆那些事儿的作者，有着校园教父之称的单兴华曾说过，做校园就是做人心，和我想说的是一个道理。

校园团队往往是一个约束力很低的地方，单靠制度管理维系的团队在校园会很脆弱，而且积极性也并不会高。

情感管理：和团队做朋友，或者做团队的“老大”，让团队对管理者有信任感和友好度，能够促进制度的执行。

制度管理：规范团队的规矩，给团队有一定的约束力。对于职位越高的人，制度管理的比例越高。

最后再说几句：

一个合格的校园团队不是一蹴而就的，也不会写什么校园团队速成指南。可能可以很快地拉扯起来一批人去做校园，但是一个团队的积淀和长远发展注定了很多东西都需要花时间去构建。当然如果只是为了业绩或者某些量化的目的，速成地去做一个校园“团队”，也是可以的。但是我想，我热爱的校园，还是需要一些情怀的吧。

作者：顾金伟